Finalité: amener un public en situation d’exclusion plus ou moins importante à devenir autonome.
SYNERNAT-ENVIBAT, s’engagent auprès des publics sur la qualité de leur parcours et de leur sortie
- en priorité un emploi (CDI temps plein si possible ou + 6 mois minimum)
- ou une pré-qualification ou une qualification professionnelle identifiée et aux formalités engagées avec certitude,
- ou un projet socio-professionnel validé avec les intéressés et dont les « référents suivants» sont identifiés et ont accepté leur mission
NB: Synernat-Envibat et leurs salariés signent lors de l’embauche une « charte d’engagements réciproques »
LA RECHERCHE DES CANDIDATS
Celle-ci nécessite un partenariat étroit avec:
• POLE EMPLOI,
• Les assistants sociaux
• Les missions locales
• Les confrères associatifs
• Le Centre socio-culturel
• Foyers d’hébergements
• Des éducateurs spécialisés
Il y a aussi les candidatures spontanées, les actions de pré-recrutement, le bouche à oreille
ainsi que nos propres recherches auprès des publics non connus des structures officielles.
LA SELECTION DES CANDIDATS
POLE EMPLOI a la responsabilité de la sélections sur les critère suivants :
- aptitude physique à la réalisation du travail
- motivation à suivre un « parcours d’insertion »
- résider sur le territoire ACCM
LES BILAN SOCIO-PROFESSIONNEL
Ils permettent :
- au salarié de mieux apprécier sa situation personnelle (« où il en est « par rapport au monde de l’entreprise)
- de mesurer la motivation effective de la personne
- de faire le point sur l’environnement d’insertion
- d’évaluer les compétences et connaissances
- de mesurer l’évolution professionnelle
- de prévoir les objectifs d’étapes de parcours personnalisé d’insertion (« savoir être », « savoir-faire » et « savoir ».)
NB: Ces bilans sont réalisés tout au long du parcours afin que notre encadrement et nos partenaires aient des objectifs précis de travail
- recensement difficultés ==> objectifs communs de travail ==> réalisations
- mesure des réalisations ==> nouveaux objectifs de travail 5
PHASE D’ACTION SUR L’ENVIRONNEMENT D’INSERTION
Satisfaction des besoins immédiats
- Nourriture (mesure d’urgence)
- logement (insertion par le logement, mesure d’urgence)
- santé (ex: orientation vers les médecins concernés, CMU, bilan de santé)
- mobilité (mise à dispositon de véhicules….)
- dettes (négociation des découverts bancaires et des dettes, mesures d’urgence….)
- administratif (gestion familiale, gestion administrative)
- psychologique (orientation vers des services spécialisés)
LA PROFESSIONNALISATION DES PUBLICS
Cette professionnalisation progressive se déroule de la manière suivante :
- Satisfaction des besoins primordiaux (conditions de travail et de sécurité acceptables,salaire décent)
- Satisfaction des besoins de sécurité (structure viable, pérennisation de l’emploi)
- Satisfaction des besoins d’appartenance au groupe (travail en commun, objectifs d’équipe, sorties entre collègues)
- Satisfaction du besoin de reconnaissance (manifestation d’encouragement, de félicitations)
- Satisfaction des besoins d’autoréalisation (développement du potentiel personnel,élaboration du projet professionnel)
Des conditions de travail et de sécurité adaptées au public en insertion :
- Les salariés suivent une formation à la sécurité et à l’ergonomie (outillage, port de charges, postures etc…)
- La qualité professionnelle des prestations réalisées est exigée (cette notion est un gage de professionnalisation). La notion de productivité passe en second plan.
- dans un premier temps, de petits objectifs de travail individuels sont négociés entre le chef d’équipe et les collaborateurs
- dans un second temps, les objectifs individuels deviendront de plus en plus techniques et la cadence de travail plus élevée
- en dernier lieu, tout en conservant des objectifs individuels négociés, les notions d’objectifs d’équipe seront inclus, puis d’objectifs d’entreprise enfin.
PHASE DE RESTRUCTURATION DE LA PERSONNE
Une fois satisfaits les besoins vitaux et une première approche du monde du travail effectuée,
une base « solide » existe afin d’agir sur la « restructuration de la personne » par:
- des actions d’accompagnement (favoriser les projets personnels et familiaux)
- des actions sur le comportement et la motivation (écoute, réalisation d’actions valorisantes, responsabiliser, goû du travail bien fait….. )
- des actions ou des gestes valorisant le potentiel des individus (ex: féliciter aussi pour les réussites plutôt que seulement reprocher les manquements)
- des actions sur la connaissance de soi, la reprise de confiance en soi et la communication (formations « théâtre, mise en pratique de quelques notions de PNL et d’analyse transactionnelle…..)
- des actions sur la ré-acquisition des capacités collectives (sport, loisirs communs…..)
Développer les capacités sociales
Notamment par la mise en relation de personnes issues d’horizons et de génération différents.
- faire partager la richesse d’expériences diverses
- Travailler la « relation clientèle »
- favoriser les phénomènes de motivation
- apporter le soutien de la maturité des anciens à la résolution des problèmes des jeunes
- travailler la notion de respect de l’autre.
- développer une communication constructive entre les générations
Développer le sens civique
- En favorisant la réalisation d’objectifs communs, de travail, de loisirs
- En démontrant les limites de l’action individuelle (intégrité de l’autre, intérêt individuel du « bien commun »….)
- Mettre en relation l’intérêt individuel résultant de l’intérêt collectif
Développer les capacités professionnelles:
- Grâce à un milieu de travail favorable (travail dans la nature)
- en inculquant ou ré-inculquant les notions de travail élémentaires : (qualité du travail réalisé, respect des engagements pris, respect des horaires, de l’autorité de compétence, de la notion d’équipe).
- en initiant à la notion d’objectifs de travail, puis d’équipe, puis « d’entreprise »
- en valorisant le travail réalisé ( félicitations, photographie, DVD, presse etc.)
- en apprenant le plaisir d’accomplir une tâche de qualité et jusqu’au bout.
Développer les capacités physiques:
- reprise du travail progressive
- Redécouverte des possibilités individuelles corporelles (dépassement de soi)
- En initiant un début de stabilité (triptyque : état interne, pensées et actions)
- En réapprenant à respecter son corps
- En réapprenant les normes d’hygiène corporelle nécessaires au bien-être physique
- En retrouvant un équilibre
Développer les capacités d’information, de lecture et d’écriture:
- Révision du Français
- Compréhension des textes
- Collecte de documents
- Lecture de journaux
- Appréhension de l’information
- Retranscription de l’information
- Débats internes relatifs aux choix
- Prises de positions
- Travail sur informatique
PHASE D’ACTION SUR L’EMPLOYABILITE
En complément des acquis professionnels et comportementaux réalisés et mesurés régulièrement lors la vie au travail chez Synernat 13, l’élaboration d’un projet socio-professionnel est l’élément-clé conditionnant la sortie d’insertion.
LE PROJET SOCIO-PROFESSIONNEL
Ce projet est élaboré en partenariat tout au long du parcours d’insertion.
- recherche des goûts professionnels
- élaboration de stages professionnels (EMT)
- découverte de métiers par internet
- réalisme du projet (niveau trop élevé, pas d’emplois, compatibilité familiale....)
- rencontres régulières avec l’encadrant social, les Institutions et partenaires
LES FORMATIONS
Elles sont individualisées par cohérence nécessaire avec le parcours des personnes.
Les organismes de formation choisis doivent personnaliser leur prestations (formations non académiques, appuyées sur le concret
Elles portent, suivant les besoins des personnes, aussi bien sur :
- pré-qualification indispensable à une formation qualifiante
- que des formations atypiques visant par exemple à appuyer la phase de « restructuration des personnes » (ex : formation théâtre favorisant la reprise de confiance en soi et l’expression individuelle, permis de conduire….)
- que des formations qualifiantes pures (ex CAP maçonnerie ou second œuvre, per mis poids lourds….)
LA SORTIE DE PARCOURS
L’APPROCHE DU MONDE DE L’ENTREPRISE
FINALITE
Faire embaucher notre personnel devenu employable par les employeurs locaux des secteurs économiques ayant des métiers en tension (bâtiment, métiers de bouche)
Le processus d'approche de l’entreprise est le suivant :
- Identifier et contacter les entreprises locales ayant des besoins non couverts en personnel
- Connaître et répondre aux besoins de l'entreprise
- Assurer un haut degré de fiabilité au profil de poste
- Assurer des prestations de services GRATUITES et une réduction des coûts de recrutement
- Favoriser un partenariat axé sur la complémentarité d'intérêts et intégrant nos propres finalités.
- Signer une convention de partenariat.
MISE EN ŒUVRE
Il s'agit d'associer les employeurs à l'ACI (sous traitance, comités de suivi, encadrement, accueil de stagiaires EMT) afin qu’ils découvrent et s’assurent de l’employabilité de leurs "futurs collaborateurs".
- Connaître et répondre précisément aux besoins de l’employeur:
- Quel profil de poste? Quels travaux? Quelles conditions de travail? (hygiène et sécurité, nature des travaux, matériel, déplacements, repos, horaires, pénibilité…)
- Quelles conditions d'emploi? (rémunération, avantages sociaux, paiement des heures supplémentaires, paniers, grands déplacements, RTT, couverture conventionnelle….)
- Quelle évolution de carrière ?
- Assurer un haut degré de fiabilité au profil de poste:
- Seules sont orientés les salariés dont on a mesuré
- la motivation,
- l'acceptation des conditions de travail et d'emploi,
- l’adéquation entre le métier proposé et le projet professionnel de la personne,
- les capacités au regard du profil de poste à pourvoir (savoirs, savoir être, savoir faire)
- Offrir à l'employeur potentiel des prestations de services GRATUITES et une réduction des coûts de recrutement par:
- un suivi réactif (sur appel téléphonique) de nos salariés
- une communication une mise en valeur des entre prises
- un soutien ponctuel de 6 mois après l’embauche afin de conforter l’emploi
- Mettre en place un partenariat de complémentarité d'intérêts comprenant des obligations de l’employeur et intégrant nos finalités:
- accueil des salariés orientées par Synernat—Envibat
- confier aux salariés des tâches leur permettant d’appréhender et « d’apprendre » le métier
- laisse le salarié ou le stagiaire suivre sa formation
- embaucher le salarié à l’issue de la formation
OFFRIR DES OUTILS DE SORTIE A NOS SALARIES
Cette étape menée concomitamment avec la professionnalisation vise individuellement à
- donner les outils et aider nos salariés dans leur recherche effective d’emplois (TRE, annonces, accès internet, rédaction cv et courriers…)
- favoriser la mise en relation effective entre nos salariés et les entreprises (y compris l’accompagnement physique si nécessaire, soutien à la compréhension du nouveau contrat de travail, traiter les essais infructueux….)
- aider au montage éventuel de formations qualifiantes complémentaires éventuellement nécessaires au « nouvel emploi »
APRES L’ACI
Durant 6 mois, il s’agit de conforter notre salarié dans son nouvel emploi (soutien, appui ponctuels à l’employeur et au salarié lors des tensions de début, traiter les contrats interrompus)
RESPONSABILITES DE SYNERNAT—ENVIBAT
- assument la phase portant sur la restructuration des personnes au travail
- assurent le traitement de l’environnement de l’insertion
- Elaborent conjointement chaque projet socio-professionnel
- supervisent le processus de pré-qualification et de qualification
- réalisent par tous moyens des sorties effectives d’insertion de qualité
- favorisent le maintien dans le nouvel emploi.
LE RÔLE DE L’ENCADRANT SOCIAL
Son rôle est prépondérant dans la réussite des parcours puisque c’est lui, en collaboration avec l’encadrement technique et les partenaires sociaux qui:
- joue le rôle de pilote de parcours
- accueille et construit la relation de confiance
- orchestre le partenariat social
- assure la cohérence du parcours d’insertion
- est à l’écoute des difficultés vécues et alerte
- définit les situations permettant le réapprentissage (ex: démarches à entreprendre, tâches à réaliser, objectifs à atteindre etc...)
- accompagne les publics (écoute, fermeté, pertinence des conseils)
- prévoit les étapes du parcours
- suit la réalisation des parcours et résout les problèmes se présentant durant celui-ci
- établit le bilan de parcours
- pérennise les sorties
NB: L’ensemble du parcours, ses objectifs, ses réalisations, son évolution, son bilan sont repris dans un documents appel « passeport pour l’emploi », propriété du salarié.
Particularités du parcours d’insertion:
L’accompagnement social, s’accomplit en dehors du temps de travail, afin d’éviter les amalgames.
Un lien permanent est établi entre l’accompagnement social et l’activité professionnelle (rencontres encadrants technique et social, comités de suivi)
La « validation des compétences acquises » sous forme valorisable auprès d’employeurs potentiels (CAP— attestations d’organismes de formations…..) est systématique.
MANAGER LES SALARIES TURBULENTS
CONSTATS !
- indiscipline chronique,
- agressivité incontrôlable
- attitude désinvolte générale et sur le travail
- refus d’exécuter certaines taches
- absentéisme et retards chroniques
- agression verbale, voire physique, menaces,
DES VALEURS!
Ces constats résultent pour partie de carences éducatives des familles et de l’éducation Nationale en matière de « normes comportementales »
Se séparer des « fauteurs de troubles », est une options couramment utilisée contradictoire avec les valeurs et l’éthique de Synernat –Envibat.
Nous acceptons et prenons en compte cette « nouvelle donne de société » en acceptant le fait que l’entreprise a désormais aussi un certain rôle EDUCATIF.
LES PRINCIPES D’ACTION !
L’attitude générale consiste à éviter la systématisation des sanctions qui aggravent la situation d’autant que cette « violence apparente» est en partie superficielle.
LE PRINCIPE D’ACTION EST SIMPLE => IL FAUT NOUER LE DIALOGUE
Afin de nouer ce dialogue on peut s’aider de principes techniques du dialogue (écoute, empathie, reformulation….) mais aussi grâce à sa propre attitude, son comportement en tant que responsable hiérarchique et qui font partie du « dialogue non verbal ».
- Adopter une attitude générale constructive.
- Chercher à apporter des solutions concrètes au problème au lieu de se «débarrasser » du problème en se débarrassant de la personne.
- Ne pas se laisser submerger par son « émotionnel », se « maîtriser » (sauf agression physique) tout en exprimant ses émotions (ex : je suis pas d’accord…)
- Ex : en cas d’agression verbale, faire comprendre que ce n’est pas la personne Mr X Chef d’équipe qu’il agresse mais la fonction de représentant de l’employeur (ne pas être la cible)
- Ecouter beaucoup afin de s’adapter à la personne et non l’inverse (percevoir ce qu’est la personne et pas seulement ce qu’elle dit)
- stimuler les initiatives (ex : ils sont pas d’accord sur la façon de faire un travail : OK mais qu’ils donnent 2 autre solutions),
- centrer ses propos sur des faits indiscutables.
- Ne pas « condamner » la personne (t’es un bon à rien, t’es incapable…) mais l’acte qu’elle a fait ou pas fait (ex : un poteau mal posé qu’il faut refaire, un débroussaillement négligé qui va mécontenter le « client »…),
- rappeler les « règles du jeu » acceptées (cf charte engagements réciproques : qualité, comportement, respect des procédures de travail : être à l’heure, travailler….),
- faire admettre son autorité non par le discours et une attitude autoritaire mais par sa compétence professionnelle, la pertinence de ses propos et de son comportement qui forment un EXEMPLE pour les autres (ex : pas de démagogie ou de manipulations pour faire corps superficiellement avec l’équipe comme dénigrer les autres, prouver sa compétence par son travail personnel avec les autres, inviter les salariés à trouver des solutions aux problèmes et donner la solution sinon, aider et former, prendre personnellement « sous sa coupe » le salarié difficile afin de le driver sans lui donner de l’importance par rapport aux autres…..)
- ne jamais laisser passer les manquements à la « règle du jeu » (on sanctionne ou non selon l’analyse de la situation)
- Souder l’équipe autour d’objectifs communs de travail puis d’objectifs individuels de travail adaptés et négociés avec chacun
- Gérer la motivation de l’équipe en :
- Favoriser le développement des compétences individuelles (responsabiliser, fomer, confier des tâches variées, augmenter progressivement la productivité de chacun : cadences de travail et difficultés),- Favoriser l’expression dans un cadre de temps défini
- Fixer les règles du jeu
- Travailler avec les autres
- Communiquer directement avec chacun en le respectant et en étant soi même, - Féliciter les succès (dépassement des objectifs individuels ou d’équipe, amélioration de la productivité individuelle, réussite dans de nouvelles taches confiées...)
- Informer beaucoup
- Ne pas blesser la dignité des gens
- Accepter les discussions mais pas le désordre
- Sensibilisert sur la nécessité des résultats à obtenir pour satisfaire le client et pouvoir continuer à travailler
- Suivre de très près chaque personne (aider à mesurer les conséquences des actes, apprendre la persévérance, la patience, aider à réaliser les meilleurs choix dans le travail à réaliser),
Installer des relations hiérarchiques développant
- l’autorité de compétence, la sienne mais aussi celle des autres
- l’autorité de relation afin de développer un capital confiance, (être simple, authentique,adulte)
- la recherche du consensus, du compromis dans le respect des objectifs
- la tolérance et la gestion de petits conflits
- accepter de partager un peu de son pouvoir dans des limites claires dont le Chef d’équipe est l’arbitre, qu’il s’agisse de limites relationnelles, de participation aux objectifs ou de débats (il ne s’agit pas de tout gérer par consensus et de tout laisser faire)
Divers aspects
* Traiter les remarques et les objections formulées en :
- reformulant l’objection « tu dis que…… » afin d’être sûr de se comprendre, interpréter l’objection afin d’y donner un repère de valeur « tu penses donc…. »
- Traiter l’objection en proposant à l’objecteur de faire une action concrète (Souhaites tu que….., Pourrions nous dire ou faire cela….)
- NB ==> D’opposant la personne devient demandeur et acteur
* Traiter les oppositions systématiques « non légitimes » en :
- reformulant l’opposition « tu dis que…… »
- ne répondant pas soi même,
- demandant l’avis du groupe « Que pensez vous de ce qu’il dit…. » (c’est le groupe qui remet la personne en place où alors elle se marginalise)
Pour l’équipe d’encadrement technique et social
Synernat -Envibat
LE DIRECTEUR
Patrice TABARLY